A partire dal primo gennaio 2017, sono entrate in vigore le nuove regole, previste dal d.lgs. 81/2015 (c.d. “Jobs Act”) e dal relativo decreto correttivo n. 185/2016, in tema di collocamento obbligatorio dei lavoratori disabili.
Tali decreti hanno apportato modifiche alla norma cardine del settore dell’assunzione obbligatoria (L. 68/1999) al fine di favorire l’inserimento nel mondo del lavoro dei soggetti appartenenti alle categorie protette.
Le principali novità introdotte riguardano:
– l’abbassamento della soglia minima di dipendenti che comporta l’insorgenza, in capo al datore di lavoro, dell’obbligo di assunzione di un lavoratore disabile;
– la riduzione dei termini per l’assunzione;
– il mutamento dei criteri per il computo della “quota di riserva”;
– l’inasprimento delle sanzioni previste in caso di mancata assunzione.
Nello specifico, il d.lgs. 185/2016 ha abrogato, con decorrenza dal primo gennaio 2017, il comma 2 dell’art. 3 della Legge 12 marzo 1999, n. 68, il quale stabiliva che, per i datori di lavoro privati che occupavano da 15 a 35 dipendenti, l’obbligo di assunzione del lavoratore disabile sorgesse solo in caso di nuove assunzioni. Pertanto, mentre la disciplina originaria prevedeva che il datore che impiegava quindici dipendenti non fosse soggetto all’obbligo, e che esso nascesse soltanto in caso di assunzione del sedicesimo lavoratore, secondo quanto disposto dal decreto correttivo, dal 1° gennaio 2017, sono obbligati a tale assunzione tutti i datori di lavoro pubblici e privati che impieghino almeno quindici dipendenti.
La norma si è limitata a modificare la soglia prevista per l’assunzione di un solo lavoratore, lasciando invariate le previsioni riguardo alla soglia di assunzione di due o più lavoratori disabili.
Riepilogando, oggi ai lavoratori disabili, sia nel settore privato che in quello pubblico, deve essere riservato:
– 1 posto, se i dipendenti siano da 15 a 35;
– 2 posti, se i dipendenti siano da 36 a 50;
– il 7% del totale, se vi siano più di 50 dipendenti.
Va precisato che per le aziende in particolari situazioni (fallimento, mobilità, etc.) l’obbligo di assumere lavoratori disabili può essere temporaneamente sospeso.
Tutti i datori di lavoro privati che occupano almeno 15 dipendenti, dal primo gennaio 2017, sono tenuti a presentare agli uffici competenti la richiesta di assunzione non più entro i dodici mesi successivi all’assunzione dell’ultimo lavoratore, bensì entro 60 giorni dal momento in cui sorge l’obbligo di assunzione.
Agli effetti della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere (c.d. “quota di riserva”), sono computati di norma tra i dipendenti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, su tutto il territorio nazionale. Ai medesimi effetti, non sono computabili: i lavoratori appartenenti a categorie protette assunti obbligatoriamente, i soci di cooperative di produzione e lavoro, i dirigenti, i lavoratori assunti con contratto di inserimento, i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore, i lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero per la durata di tale attività, i soggetti impegnati in lavori socialmente utili, i lavoratori a domicilio e i lavoratori che aderiscono al programma di emersione.
Il Decreto Legislativo n. 185/2016 ha introdotto novità anche riguardo al computo della quota di riserva, prevedendo che i lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, siano computati nella quota di riserva, qualora abbiano una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60 per cento (e non più al 61%, come in precedenza) oppure superiore al 45 per cento, nel caso di disabilità intellettiva e psichica.
L’attuale disciplina, oltre ad ampliare l’obbligo di assunzione, incide anche sul profilo della repressione delle violazioni. La sanzione per ogni giorno di ritardo nell’assunzione di personale disabile è stata infatti aumentata e fissata in € 153,20.